Главная страница.

Продолжение...

Отбор сотрудников. Методы отбора или рекрутинга активно совершенствуются современными организациями, поскольку многие руководители и владельцы осознали зависимость успеха предприятия от качества человеческих ресурсов. Менее распространено понимание роли отдельного сотрудника в формировании и развитии организационной культуры определенного типа. Однако постепенно определение согласованности системы ценностей кандидата на вакансию и организации входит в практику служб персонала. Важность определения предпочитаемых ценностей при проектировании культуры не требует доказательств. Носителями и воплотителями этих ценностей являются люди. Если ценностная система новичка не соответствует культуре фирмы, то это приводит как минимум к дезадаптации и низкой эффективности нового сотрудника, к его быстрому увольнению и, соответственно, экономическим, психологическим и социальным потерям для организации, а как максимум возможно появление «человека-вируса», заражающего предприятие чуждой ему идеологией и нормами поведения. К сожалению, практические методы выявления ценностных предпочтений и реальных ориентации человека, при всем их многообразии, далеки от совершенства. Работа в этом направлении также могла бы облегчить проектирование культуры организации, поиск человеком своего места для реализации потенциала и более гармоничную систему социальных отношений. Формирование нормативного поведения. Этот подход к развитию организационной культуры является наиболее распространенным, но не всегда осознанным. Нормы и требования к сотрудникам предъявляют все организации. Многие фиксируют их в форме Правил внутреннего распорядка, Положений о трудовом поведении, Этического кодекса фирмы и т.п. Проблемы в этой области возникают в следующих случаях: - когда требования противоречат друг другу; -когда они обязательны только для части сотрудников, а «элита» предприятия может их не выполнять; - когда они не соответствуют истинным ценностям, взглядам, обычаям, традициям, существующим в культуре организации; - когда они не приемлются большинством сотрудников; - когда вводятся новые требования, противоречащие сложившимся на предприятии, непонятные сотрудникам и т.д. В данном случае определение проблемы уже способствует ее разрешению. Для проектирования организационной культуры важно, чтобы требования способствовали формированию в массовом сознании сотрудников предприятия трех моделей нормативного поведения:
негативной или запретительной, т.е. чего нельзя делать на данном предприятии для поддержания его репутации, зашиты прав потребителя и других сотрудников, повышения качества продукции и т.д.;
нормативной или повседневной, т.е. как следует себя вести обычному работнику предприятия, чтобы оставаться «своим», вписываться в повседневную жизнь организации не нарушая правил и не привлекая чрезмерного внимания к себе;
позитивной или желательной, т.е. какие формы поведения приводят к социальному поощрению, росту признательности у руководства и авторитета в коллективе.
Наличие этих моделей, снабженных четкими и понятными для сотрудников критериями определения, закладывает в созданную организационную культуру элементы самоуправления и делает контроль и коррекцию культурного развития более эффективными.
Управление конфликтами или управление через конфликт. Это метод социального и культурного проектирования является не слишком популярным из-за опасности утраты контроля. Тем не менее, его возможности очень велики. Использование управляемых конфликтов — от обычных групповых дискуссий и соревнования до обострения отношений между группами сотрудников - при проектировании организационной культуры способствует: более четкому осознанию базовых ценностей и принципов общей культуры и отдельных субкультур, раннему выявлению несовместимых с ними контркультур, позволяет контролировать эмоциональное напряжение во взаимоотношениях сотрудников и подразделений, помогает формировать реалистичные ожидания сотрудников и руководства друг к другу, облегчает социальную идентификацию сотрудников с предприятием, тем самым повышая лояльность и патриотизм персонала. Применение управляемых конфликтов, как и профилактика и разрешение стихийно возникших противоречий в настоящее время становится все более технологично. Используя современные методы практической конфликтологии и ее философскую основу, в частности теорию противоречий и цикличности, можно сформировать факторы и условия возникновения конфликта, заложить пути планируемого и «аварийного» его завершения. Ограничением этого метода может выступить низкая коммуникативная подготовка людей, использующих его для проектирования культуры и управления поведением других. Здесь необходим очень высокий уровень коммуникативной компетентности, способность к самоконтролю эмоций, навыки безобвинительного поведения, ведения переговоров, влияния на людей, другие навыки и способности. А в основе всего этого, как и для всех методов проектирования культуры организации, должно лежать системное мышление, гуманистические ценности и развитая рефлексия.
Таким образом, проектирование организационной культуры представляет собой одну из наиболее сложных и актуальных задач современной социальной философии. Вооружение менеджеров, организационных психологов и социальных работников методологией и техниками работы с культурой организации позволяет решить многие проблемы не только на предприятиях, но через них и в более широком социальном масштабе. К сожалению, за рамками данной работы остаются очень многие как философские, так и технические аспекты и предложения по решению данной проблемы.

Сатикова С. Проблемы проектирования культуры организации // Бренное и вечное: прошлое в настоящем и будущем философии и культуры. Материалы Всероссийской научной конференции, посвященной 10-летию Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого. 27-29 октября 2003г. – Великий Новгород, 2003, с. 117-122.