Продолжение... В начало
Сатикова С. Проблемы проектирования культуры организации

Исследования культуры организации в последнее время становится все более востребованными. Мы не будем останавливаться на смысловых тонкостях и различиях между такими понятиями как культура организации, организационная культура, корпоративная культура. В контексте данной работы эти термины рассматриваются как составляющие единой смысловой системы, описывающие ее разные грани и аспекты.
Современные исследователи организационной культуры, и западные -Э.Шейн, Э.Джакус, Д.Элдридж, А.Кромби, В.Сате, Г.Морган, Э.Браун и др.; и отечественные - Красовский Ю.Д., Липатов С.А., Томилов В.В., Суркова Т.А., Спивак В.А. и др., - подчеркивают многоаспектность и многоуровневость этого феномена, его значительное влияние на поведение и мировосприятие как отдельного человека, так и социальных групп.
Культура организации рассматривается:
• Как социальная технология, т.е. набор приемов и правил решения проблем, внешней адаптации и внутренней интеграции, работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
• Как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников
• Как совокупность символов, ритуалов и мифов, которые передаются каждому члену организации из уст в уста в качестве жизненного опыта, и определяют принимаемые формы поведения, разделяемые ценности, эмоциональные реакции и ожидания присущие предприятию.
• Как жизненная философия группы, т.е. набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий
• Как душа организации, выполняющая задачу одухотворения для любого предприятия, превращая его из набора функций и подразделений в живой уникальный организм.
• Как суть организации, то, чем организация является. С этой позиции организация понимается и анализируется как открытая, саморазвивающаяся система, особенности выживания и развития которой, дифференциацию от других и специфику взаимодействия с внешней средой и обеспечивает культура.
Эти подходы к пониманию культуры, взаимно дополняя, усиливая и углубляя друг друга, позволяют определить некоторую проблемную область функционирования данного феномена.
Исследования культуры организации, активно развивающиеся во всех странах мира, представляют огромный научный интерес. В данной работе нам важно подчеркнуть, что под воздействием культуры организации формируются мировоззрение ее членов, системы ценностей, принципы и процедуры принятия решений и многие другие значимые аспекты социального поведения людей, которые, естественно, переносятся из организационных рамок в широкую социальную жизнь. Взаимное проникновение и изменение культуры организации и культуры общества становится все активнее. Многие нормы и ценности, усвоенные в ходе трудовой жизни, становятся значимыми и в других областях существования человека. Например, одной из таких областей выступает культура взаимодействия людей. Сейчас только самые слабые и неуспешные организации не проводят обучения своих сотрудников навыкам делового общения, ведения переговоров, поведения в сложных и конфликтных ситуациях. А усвоенные в ходе обучения навыки люди с успехом применяют в личной жизни, при решении бюрократических проблем и т.д. Проведенный нами опрос 187 человек, прошедших на работе ту или иную форму социально-психологического тренинга навыков эффективного взаимодействия, показал, что 83% из них применяют эти навыки и для решения личных проблем.
Таким образом, культура организаций становится фактором во многом детерминирующим развитее культуры общества, особенно в крупных промышленных и научных центрах. При этом данный фактор практически не контролируется. Естественно, что проблема проектирования культуры организации должна стать одной из ключевых в социальном проектировании. Попытка проигнорировать данную проблему может привести к усилению противоречий между центрами экономического роста и остальными регионами страны. Если такое противоречие зайдет далеко, то оно утратит свой стимулирующий характер, тогда возможно множество негативных реакций в массовом сознании и поведении, характерных для углубляющихся социальных конфликтов.
Проектирование культуры организации осуществляется различными методами. Остановимся на таких значимых и эффективных методах воздействия на культуру как обучение, отбор сотрудников с соответствующей системой ценностей, формирование нормативного поведения и управление конфликтами. Эти методы относятся к сфере взаимодействия людей и могут быть использованы руководителями, менеджерами по персоналу и развитию, специалистами по социальной работе, психологами. Не менее важны и другие способы проектирования культуры, которые воздействуют на ее глубинные уровни. Это символы, ритуалы, обряды и мифы организации, повседневные действия руководства и его поведение в кризисных ситуациях, использование агентов изменений, создание объединяющей идеи и т.д. Но данные методы сложнее в исполнении и труднее поддаются контролю и коррекции, чем названные первыми.
Обучение. Давно доказано, что обучение является не только способом получить необходимую квалификации в какой-либо области, но и одним из ключевых механизмов формирования, развития и изменения культуры. В ходе обучения закладываются неявные модели картины мира, нормативного поведения, системы отношений человека к миру, к себе, к другим людям, к деятельности и т.п. Обучение закладывает «систему ориентации» личности в культуре и влияет на адаптационные возможности человека. Особенно ярко эти моменты видны на примере людей, участвующих в международных образовательных программах. Наши наблюдения и интервью с руководителями и сотрудниками служб персонала различных предприятий показали интересные закономерности: молодой специалист, получивший западное образование и пришедший на работу в российскую компанию имеет только около 27% вероятности успешной адаптации к деятельности и коллективу предприятия. Для совместной фирмы или представительства зарубежной компании в России этот показатель около 70-75%, что приближается к данным по адаптации выпускников российских вузов на российских же предприятиях. С другой стороны, если западное образование получает уже сложившийся, имеющий опыт работы специалист, то в 68% случаев после некоторого адаптационного периода ему удается применить эти знания и навыки в практике российских предприятий. Эти данные можно объяснить именно различиями в моделях российской и западной культуры организаций и степени их усвоения в разные периоды становления личности. Отчасти эти же особенности проявляются при переезде и смене работы людей из одного региона в другой, особенно если это этнически отдаленные друг от друга регионы. (Проблемы адаптации жен военнослужащих, людей, переехавших из стран СНГ, Крайнего Севера и т.д.). Одной из задач социального проектирования является использование культуроформирующих возможностей обучения, при этом не только обучения в школах и профессиональных учебных заведениях, что давно применяется. Но особенно целенаправленно и осознанно необходимо использовать профессиональное обучение и переобучение взрослых людей.

Hosted by uCoz