Главная страница.

Светлана Сатикова. Миф и игра как инструменты управления корпоративной культурой

Культура организаций постепенно становится фактором, значительно детерминирующим развитее культуры общества, особенно в крупных промышленных и научных центрах. Она вносит изменения в техническую оснащенность повседневной жизни людей и в их отношения, меняет мироощущение человека и группы вплоть до глубинных архетипов. Исследования (Э.Шейн, В.Сате, А.Занковский, Ю.Красовский, Т.Соломонидина и др.) показывают все возрастающую роль места работы, принадлежности к той или иной фирме, корпорации для личностной и социальной идентичности человека, для внутренней социальной дифференциации других людей на группы, оценку отношения к этим группам и социальной идентификации. Принадлежность к профессиональной группе, к организации становится определяющим для картины мира человека. И, обосновывая свое восприятие мира, люди начинают пользоваться иными социальными нормами и ценностями, базирующимися на культуре организаций.
Естественно, что столь значимый феномен не остается без внимания исследователей. При этом четко выделяются две группы задач. Во-первых, задачи углубления понимания особенностей организационной культуры, ее связей с другими аспектами культуры социума и иными социальными и экономическими явлениями. Во-вторых, задачи проектирования и развития организационной культуры в тех направлениях, которые, по мнению владельцев и руководителей предприятий, способствуют максимальной эффективности труда и взаимопониманию сотрудников фирмы.
Проектирование организационной культуры представляет собой одну из наиболее сложных и актуальных задач современных социальной философии, психологии управления и научного менеджмента. Существует ряд методологических подходов к проектированию культуры организации, часть из них были рассмотрены нами в тезисах доклада конференции «Бренное и вечное» (2003 г.). Данный доклад направлен на представление возможностей применения мифа и игры, как инструментов проектирования и управления корпоративной культурой.
Понятия мифа и игры имеют множество трактовок и дефиниций. С точки зрения практического применения необходимо выделить общее для них свойство формирования реальностей. Так, Л.Г.Ионин указывает, что миф формирует жизнь как единство, обеспечивая, с одной стороны, единство субъекта и объекта, с другой – единство представления и действия. Й.Хейзинга выводит из Игры все существование культуры и основных социальных процессов, таких как судопроизводство, религия, существование государства и многих других. Известный немецкий феноменолог Е.Финк рассматривает игру, как основной способ общения человека с возможным и недействительным. Можно подчеркнуть общность многих функций игры и мифа: функции канализации энергии индивидов и групп, функции создания коллектива, функции формирования идентичности социальной идентичности личности и коллективной идентичности, функции социальной дифференциации и идентификации («свои – чужие»), функции обоснования (мотивации) действий и поступков, функции формирования и структурирования пространства и времени создаваемой реальности и др. Т.о., и миф и игра являются важнейшими механизмами для создания определенной системы ценностей, установок, норм поведения и мотивов деятельности членов таких сложных социальных образований как организации. Основным их различием можно считать относительную пассивность мифа («основа, краеугольный камень образа мира») и относительную активность, динамичность, изменчивость игры.
Миф и игра объединяются таким социокультурным феноменом, как ритуал. Ритуал оживляет миф, переводит его в практическую систему действий, позволяет человеку глубже соприкоснуться с реальностью мифа. И ритуал является ключевым моментом игры, осуществляет процесс включения в реальность игры, обозначает существенные моменты игры и сам факт игрового движения. Ряд авторов даже считает понятия «игры» и «ритуала» взаимозаменяемыми. С нашей точки зрения, ритуал лишь один из необходимых компонентов игры.
Проектирование организационной культуры предполагает ряд шагов. Прежде всего, необходимо разработать идеальную модель – «видение» желаемой культуры, включающую несколько уровней. От глубинной системы отношений к миру, людям, себе, деятельности, через ценности, установки и нормы, способствующие реализации стратегических целей предприятия к конкретным поведенческим и архитектурным (имиджевым) особенностям.
Только после создания желаемого образа начинает формироваться система мифов, как основа самых глубинных процессов новой социальной реальности. Современные коммуникативные технологии позволяют достаточно эффективно творить новые смыслы и прочтения событий. Носителями организационной мифологии выступают устные сообщения – байки, предания о начале существования организации, истории о необычных действиях и поступках, которые привели к успеху, позволили руководству и/или ведущим сотрудникам решить сверхсложную проблему, найти выход из какой-либо ситуации и т.д. Истории-мифы внешне имеют вполне бытовой характер, но каждая из них несет дополнительные смысловые контексты, а вместе они образуют гибкую основу для мировоззрения сотрудников, опору для системы коллективных ценностей, установок и норм.
На уровне ценностей к проектированию культуры подключаются неформальные и формальные ритуалы, а также системы официальной письменной коммуникации и административного воздействия: ритуал приема на работу, «посвящения в сотрудники», принятия корпоративных кодексов, правил, участие в разработке принципов и норм поведения на работе и т.п.
С освоения и принятия проявлений культуры на внешнем материально-поведенческом уровне начинается процесс включения индивидов и групп в культуру организации. Здесь хорошо действуют методы обучения (особенно, игровые), воспитательные воздействия через прямые и косвенные указания руководства, а также давление коллектива.
Для того чтобы социокультурная система организации стала целостной, развивающейся и самовоспроизводящейся необходимо, чтобы глубинные отношения, ценности и нормы разделяло более 65% сотрудников и среди них ключевые фигуры. Это может произойти в ходе естественных процессов организационного развития, но займет значительное время. Кроме того, в ходе длительного естественного созревания очень велика вероятность «потери цели», т.е. постепенного отклонения от идеального образа, накопления деструктивных моментов в отношениях и ценностях, которые довольно сложно обнаружить. Поэтому для ускорения и большей надежности формирования желаемой корпоративной культуры применяется комплекс методов, среди которых важнейшее место занимают игровые технологии.
Игровые технологии могут быть задействованы на всех уровнях проектирования и формирования организационной культуры. Коллективные методы принятия решений для «формирования идеального образа», креативные игры (в том числе, использующие приемы ТРИЗ) для создания системы корпоративных мифов и ее внедрения, комплексные деловые и организационно-деятельностные игры для принятия ценностей и норм, игровые методы обучения, прежде всего, социально-психологические тренинги, для освоения поведенческой составляющей культуры. Для каждого типа игр существуют свои методические рекомендации и алгоритмы разработки и проведения, широко представленные в литературе. Важно, чтобы все игровые технологии основывались и развивали непротиворечивый образ реальности, который способствовал бы развитию и гармонии людей, принявших эту реальность.

Светлана Сатикова. Миф и игра как инструменты управления корпоративной культурой // Бренное и вечное: образы мифа в пространствах современного мира: Мате-
Б87 риалы Всерос. науч. конф., посвященной 10-летию философского факультета Новгородского гос. ун-та имени Ярослава Мудрого. 28-29 сентября 2004г. / НовГУ им. Ярослава Мудрого. Великий Новгород, 2004.